薪酬毕业论文 第1篇
摘要：在现代企业的人力资源管理过程中，薪酬是最常见也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能够对人力资源管理效率的提升产生一定的促进作用。薪酬满意度的提升能够有效促进企业人力资源管理人员工作效率的提升，本文对企业人力资源管理人员薪酬满意度进行研究。
关键词：企业；人力资源管理人员；薪酬满意度
市场经济的不断发展使得人们的消费水平发生了显著提升。因此，员工对企业的薪酬水平变得越来越重视。企业的薪酬水平能够从一定程度上反映出企业的市场竞争力，员工对企业薪酬水平的满意程度形成了薪酬满意度。企业人力资源管理人员的薪酬满意度会对他们的工作效率、积极性以及创造性等方面产生相应的影响。
一、薪酬与薪酬满意度
1.薪酬的概念从广义的角度来讲，薪酬是随着人力资本理论和激励理论逐渐形成和发展出来的；从狭义的角度来讲，薪酬是指运用货币的形式支付员工的工资。可以将薪酬分成外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬中包含货币奖励及其他工作环境变化等相关非货币奖励；内在薪酬则是指企业的员工在工作完成之后的内在心理。本文中提及的薪酬是对员工能够获得所有形式报酬的泛指[1]。2.薪酬满意度的概念薪酬满意度是指员工对自己所获得的薪酬进行主观评价之后的心理感受。这种心理敢说的主观色彩较强。员工的薪酬满意度会对员工对工作的热情、积极性等方面产生相应的影响，通过这种影响使员工的工作态度和工作行为发生相应的改变。
二、企业人力资源管理人员薪酬现状
通过对企业人力资源管理人员的薪酬进行分析可以发现，我国目前的企业人力资源管理人员的薪酬主要有以下四种特点。1.不同城市的薪酬存在不均衡现象通过对我国不同城市薪酬情况的调查可以发现，上海的企业人力资源管理人员的薪酬最高，江西、山西等城市的人力资源管理人员的薪酬较低。这些数据表明，我国人力资源管理人员的薪酬存在一定的地域差异，由于上海的经济十分发达，因此，上海企业对人力资源规划方面的重视程度也比较高。反之，山西及江西等地区对人力资源管理方面的重视程度较低，因此人力资源管理人员的薪酬也比较低[2]。2.不同行业的薪酬存在一定的差距通过对不同行业的人力资源管理人员的薪酬进行调查发现，餐饮及酒店等行业的薪酬水平较低，而金融行业的人力资源管理人员的薪酬最高。这些数据表明，随着金融行业竞争压力的不断增加，金融行业对人力资源管理人员方面的投入越来越大。3.不同职位的薪酬存在一定的差距在企业的人力资源管理部门中，的人力资源专员的薪酬处在～万元之间；在人力资源主管中，有的人薪酬范围处于～万元之间；在人力资源经理中，有的人的薪酬范围处于～万元之间；在人力资源总监中，有的人的薪酬范围处于～万元之间。从这些数据中可以看出，人力资源专员与人力资源主管、人力资源经理的薪酬差距较小，人力资源总监与人力资源经理的薪酬相差较大[3]。4.企业人力资源管理人员的薪酬满意度较低研究表明，在全国范围内，有强烈跳槽意向的企业人力资源管理人员占总数的比例约为30%，有轻微跳槽意向的企业人力资源管理人员占总数的比例约为50%。企业人力资源管理人员对他们薪酬的不满意和非常不满意占总人数的比例分别是和。这些数据表明，目前企业人力资源管理人员的薪酬满意度较低。
三、提升企业人力资源管理人员薪酬满意度的措施
1.提升企业人力资源管理人员的实际薪资待遇就整体薪酬水平较低且薪酬形式比较单一的企业而言，提升实际薪资待遇能够有效提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度。企业的薪资待遇主要包含基本工资、餐补以及休假等。2.对企业文化的建设加以重视优质的企业文化能够通过正能量的传播，将企业中的员工价值与企业价值统一起来，进而对人力资源管理人员的工作热情和工作积极性等方面产生一定的促进作用，这种促进作用能够有效提升企业人力资源管理人员的工作效率。企业文化的建设，能够增加人力资源管理人员对企业的认同，使得人力资源管理人员主动融入到企业的发展过程中，并且能够对企业的利益进行自觉的维护。因此，企业需要对企业文化的建设加以重视[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能够从一定程度上提升企业人力资源管理人员的薪酬满意度。薪酬制度通过对不同岗位员工价值的体现，为员工提供更加公平的薪酬。在制定人力资源管理部门的薪酬制度时，要充分考虑企业人力资源管理部门的实际特点，并结合人力资源管理部门的意见，进行科学合理的制定。
四、结论
薪酬满意度是指员工对自己所获得的薪酬进行主观评价之后的心理感受。在目前我国的企业中，不同城市、不同行业等方面的人力资源管理人员的薪酬存在一定的差异，并且，人力资源管理人员的整体薪酬满意度水平较低。因此，需要通过提升企业人力资源管理人员的实际薪资待遇、对企业文化的建设加以重视、制定完善合理的薪酬制度等有效措施对企业人力资源管理人员的薪酬满意度进行提升。
薪酬毕业论文 第2篇
文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬；家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬，但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。
关键词：家族控制；机构投资者；高管薪酬
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2016）05007410
一、研究背景与问题
近年来，随着上市公司天价薪酬事件不断见诸报端，高管薪酬受到了社会的广泛关注和热议。有效契约理论认为，高管薪酬作为董事会治理机制的延伸，旨在协调管理层与股东利益。薪酬激励能够有效地缓解公司所有权与经营权相互分离所引发的问题[1-2]。现有文献也已基本证实了高管薪酬与公司业绩之间存在显著相关关系[3-7]。然而，管理层权力理论的盛行使传统的有效契约理论受到了极大的挑战，其认为高管拥有权力控制董事会，决定自己的薪酬安排，因此高管薪酬成为了管理层权力控制下的产物，高管薪酬契约被视为成本的一部分而使得问题更加严重[8-11]。
目前在世界范围内，上市公司家族控制现象日趋普遍。Claessens等[12]在考察9个东亚国家的2 980家上市公司时，发现2/3以上的公司由家族所控制。随后 Faccio和 Lang[13]在考察13个西欧国家的5 232家上市公司时，发现4429%的公司由家族控制。在有效契约理论框架下，家族控制作为一种内部治理机制能够提供积极的监管，产生利益趋同效应。在家族上市公司中，由于集中持股，控股家族能够更加有效地监督高管薪酬。尤其是，家族成员担任公司高管使管理层与股东利益趋于一致，能够有效避免管理层机会主义所造成的超额薪酬。与此相反，按照管理层权力理论，控股家族作为内部人可能会加重问题，产生壕沟壁垒效应。在家族上市公司中，由于缺乏有效监督，控股家族可能会与高管合谋，滥用控制权侵占外部中小股东利益[14-15]，包括使用超额薪酬的手段。尤其是，家族成员担任高管使管理层拥有更大的权力或企业权威[16]，能够控制董事会，决定自己的薪酬安排。然而，基于国外成熟资本市场的治理实践所得出的研究结论不一定适合中国的实际。因此，我们有必要结合中国上市公司的具体实践对家族控制与高管薪酬的关系进行实证检验。
自20世纪80年代以来，随着西方各国对市场监管的放松，机构投资者迅速崛起，逐渐成为了资本市场的重要参与力量，其对公司治理的影响得到不断增强。那么，机构投资者积极参与薪酬治理，能否起到提高薪酬激励有效性的作用？以及这种作用在不同高管性质的家族上市公司中存在怎样的差异？
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制高管薪酬以及超额薪酬；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高家族高管上市公司高管薪酬，但对非家族高管上市公司高管薪酬不存在显著影响。本文的主要贡献在于：（1）丰富和推进了家族企业的相关研究。本文基于薪酬水平和薪酬业绩敏感性两个方面，考察了家族控制对中国上市公司高管薪酬的影响，进一步发现了家族控制对高管薪酬的作用机理；（2）深化了机构投资者持股对高管薪酬影响的理论研究。本文实证考察了机构投资者积极参与公司治理，对高管薪酬所产生的影响，结果发现，机构投资者持股有助于提高薪酬激励有效性，但其作用的发挥受到了家族上市公司治理环境的影响。本文的研究不仅为机构投资者能够发挥积极的薪酬治理作用提供了理论证据，也为大力发展机构投资者提供了部分理论支持。
二、文献回顾与研究假设
（一）家族控制与高管薪酬
Urzua[17]对智利公司进行研究发现，控股家族支付家族董事会成员更多的薪酬，以达到“隧道”挖掘公司资源的目的。Barak等[18]研究认为，高管超额薪酬是一种控制权私利，他们发现即使在公司面临低劣业绩时，家族高管依然能够获取薪酬奖励，而职业经理人却只能在帮助公司创造价值时才会获取更多的薪酬。Barontini 和 Bozzi[19]研究发现，相比于非家族企业，家族企业支付更多的高管薪酬，并且与职业经理人相比，家族高管能够获得更多的薪酬，他们认为家族企业支付更多的薪酬，旨在获取高管的支持，以协助其侵占外部中小股东利益。陈林荣和刘爱东[20]对288家家族上市公司和770家非家族上市公司进行研究发现，家族上市公司高管与职工的薪酬差距显著高于非家族上市公司，他们认为家族高管利用控制权的优势给自己定很高的薪酬，薪酬激励制度无法解决家族上市公司问题。陈家田[21]运用中国中小板上市公司的相关数据，实证研究了家族控制对高管薪酬契约的影响，发现与非家族上市公司相比，家族上市公司高管薪酬与薪酬业绩敏感性都较低，同时也发现家族高管并没有显著影响家族上市公司高管薪酬。此时，家族控制表现出对高管薪酬的促进作用，即“壕沟壁垒效应”。
与此相反，家族控制也可能会抑制高管薪酬。McConaughy[22]以82家创始家族企业为样本，研究发现创始家族CEO更加看重家族的所有权利益，而并不在意外部薪酬激励，创始家族CEO薪酬水平和薪酬业绩敏感性都明显低于职业经理人。Gomez-Mejia等[23]研究发现，在家族企业中，风险回避型高管愿意接受更少的薪酬以换取更加稳定的工作，这一意愿在家族高管当中表现尤为突出，并且家族纽带能够强化高管与企业之间的关系。因此与非家族企业相比，家族企业高管选择离职的可能性更低并且倾向于接受更低水平的薪酬。Elston和Goldberg[24]对德国公司进行研究发现，家族控制与高管薪酬显著负相关，家族控制能够抑制高管薪酬。Croci等[25]以14个欧洲大陆国家 954 家上市公司为样本，研究发现家族控制能够显著抑制CEO 薪酬，控股家族并没有利用高管薪酬侵占外部中小股东利益。此时家族控制表现出对高管薪酬的抑制作用，即“利益趋同效应”。因此，本文提出两个对立的研究假设。
在进行回归分析之前，为确保实验结果的准确性，本文对因变量进行了多重共线性检验，结果显示各回归变量的VIF值都不大于2，表明回归模型中不存在多重共线性。
基于模型2，本文首先对家族控制、机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表3。表3回归结果显示，家族控制与高管薪酬，均在1%的水平上显著负相关。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型2的稳健性。充分说明家族控制能够抑制高管薪酬，控股家族并没有将高管薪酬作为手段攫取公司财富。可能的原因是：（1）控股家族集中持股，能够有效监管管理层，避免过高水平的高管薪酬。（2）家族纽带使公司与高管之间的关系更加牢固，使其愿意接受更低的薪酬以换取工作的稳定。因此，家族控制能够抑制高管薪酬，即家族控制具有“利益趋同效应”，支持H12。机构投资者持股比例与高管薪酬，均在1%的水平上显著正相关，支持H2。滞后一期的检验结果并未发生显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股显著提高了高管薪酬。可能的原因是：（1）机构投资者的进入降低了管理层的工作稳定性，增加了管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿。（2）机构投资者希望通过提高高管薪酬，减少管理层机会主义，节约成本。
通过对控制变量的考察，我们发现，公司业绩与高管薪酬显著正相关；独董比例与高管薪酬不存在显著相关关系，说明独立董事制度并没有起到提高薪酬治理水平的作用，这可能是因为独立董事依附于大股东或者管理层，不能独立行使监管权利，因此也就无法促使董事会制定合理的薪酬契约以抑制高管薪酬；股权集中度与高管薪酬显著负相关，这可能是因为，股权集中度的提高有助于提高大股东参与薪酬治理的动机和能力；高管两职合一与高管薪酬显著正相关，这可能是因为，董事长总经理两职合一加强了管理层权力，使其更容易与董事会讨价还价以获取更多的薪酬。
（三）家族控制、机构投资者与高管超额薪酬
基于模型3，本文进一步对家族控制、机构投资者持股比例与高管超额薪酬进行了回归分析。得出结果如表4。表4回归结果显示，家族控制与高管超额薪酬，均在1%的水平上显著负相关。H12得以全部验证。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型3的稳健性。说明家族控制并没有利用高管薪酬攫取公司财富，侵占外部中小股东利益。
（四）家族控制、机构投资者与薪酬业绩敏感性
基于模型4，本文接着对家族控制、机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性进行了回归分析，得出结果如表5。表5回归结果显示，家族控制与薪酬业绩敏感性不存在显著关系，利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型4的稳健性，说明控股家族并没有采取积极措施干预高管薪酬业绩敏感性。机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性，在5%的水平上显著正相关，H2得以全部验证。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股能够提高公司的薪酬业绩敏感性。可能的原因是：机构投资者通过积极参与上市公司薪酬体系的建立，使薪酬与业绩的联系更加紧密，以期在提高高管薪酬激励高管的同时，提高公司绩效。另外，我们发现模型4在加入机构投资者持股与公司业绩交互项之后，机构投资者持股比例与高管薪酬在当期变得不再显著，但对两者进行沃尔德联合检验结果依然显著，说明机构投资者持股比例对高管薪酬的影响并没有变化，检验结果依然稳健。
（五）机构投资者与家族上市公司高管薪酬
基于模型2，本文按照高管性质将家族上市公司划分为家族高管上市公司与非家族高管上市公司，对机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表6。表6回归结果显示，机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬，在1%的水平上显著正相关，而与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬，这可能是因为家族高管依附于控股家族，更加看重家族的股权收益和公司的长远发展，而愿意接受较低的薪酬水平。假设3得以验证。
五、稳健性分析
为了验证以上结果，我们先以前三名董事的货币薪酬总额作为前三名高管的货币薪酬总额的替代变量进行稳健性检验，实证检验结果均未发生显著变化。我们再利用市场业绩的衡量指标托宾Q作为会计业绩ROE的替代变量进行稳健性检验，得出的结论存在较大差异，这种差异性可能是因为上市公司市场业绩评价含有较多的“噪音”，作为激励机制的考核指标，难以真实地反映公司的经营绩效[32]。
六、研究结论
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制与高管薪酬、超额薪酬存在显著的负相关关系，但与薪酬业绩敏感性不存在显著关系；机构投资者持股比例与高管薪酬、薪酬业绩敏感性显著正相关；机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬显著正相关，但与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系，这表明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬。
本文研究的理论价值在于：其一，基于中国上市公司的具体实践，提出控股家族并没有利用高管薪酬剥夺外部中小股东利益的观点。关于家族控制与高管薪酬的关系，以往的研究有“利益趋同效应”与“壕沟壁垒效应”两种对立的观点。本文的研究表明，家族控制能够显著抑制高管薪酬，支持“利益趋同效应”的观点。其二，基于高管薪酬的角度，考察了机构投资者对薪酬治理的影响。研究表明，机构投资者积极参与薪酬治理，有助于提高高管薪酬以及薪酬激励敏感性，部分弥补了家族控制在构建公平合理的高管薪酬体系方面所产生的消极影响，为机构投资者的不断发展壮大提供了一定理论支持。
本文研究的实践价值在于：其一，外部直接的薪酬管制可能会损害高管的积极性，导致在职消费、 腐败的发生和泛滥。本文发现，控股家族能够协调股东与管理层利益，抑制高管薪酬，因此积极利用公司内部治理机制对高管薪酬的制衡作用，充分发挥控股家族对高管薪酬的抑制作用，是降低高管薪酬的有效方法。其二，薪酬改革不应该在不清楚薪酬契约的实际有效性而仅仅顺应“民意”的情况下作出一刀切的限薪规定。本文发现，机构投资者积极参与公司治理，能够帮助上市公司构建基于业绩考核的高管薪酬体系，有助于提高薪酬契约有效性，因此大力发展机构投资者，积极引导其参与公司治理，是解决上市公司“天价薪酬”问题的重要途径。参考文献：
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薪酬毕业论文 第3篇
［关键词］薪酬差距；组织业绩；综述
1 引 言
企业由一系列契约组成。两权分离带来的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方牺牲委托方的利益来追求私利成为可能。为了使管理当局和股东的目标尽可能的一致，现代企业设计了一系列的激励措施。其中最典型的就是对管理当局薪酬的设计，如允许其拥有一定的剩余索取权等。企业内部的薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题。究竟企业内部薪酬差距与企业未来业绩有无联系、如何联系？多大的薪酬差距对企业绩效的贡献是最大的？这些问题的解决都将对企业内部薪酬设计提供有价值的信息。
一方面企业内部薪酬设计对企业具有重要性；另一方面研究企业内部薪酬差距与企业未来绩效关系文献相比研究薪酬的其他文献数量并不多，对现有文献进行回顾总结，对未来的研究就具有明确的指导意义。
2 竞赛理论vs行为理论
目前，学者们对于企业内部薪酬差距与员工态度和组织绩效的关系的看法并不一致，其中竞赛理论和行为理论最具代表性。
竞赛理论
竞赛理论（tournament theory）认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效（lazear和rosen，1981）。jensen和meckling（1976）认为薪酬和晋升能够对代理人的努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬。然而，由于监控难度因企业而异（jensen和meckling，1976），调查成本可能很高而且不一定可信，会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在会导致委托人选择竞赛激励（rosen，1986）。
就国内的研究来看，林浚清等（2003）对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。
行为理论
行为理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。行为理论从不同的视角出发，可以分为四类：
①相对剥削理论：员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果较低层级的员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生（cowherd和levine，1992）；②组织政治理论：薪酬差距会影响行为主体的每一个选择。大的薪酬差距会增加下属的努力水平，但是他们是通过减少协作的努力、增加利己的努力来实现的，同时还会增加从事政治阴谋的可能性。因此，当团队工作变得重要时，政治行为对于合作破坏的危险超过了更高努力水平带来的收益，为促进有效协作应该相对减少员工之间薪酬差距（milgrom和roberts，1988）；③分配偏好理论：薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定，薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定（greenberg，1987），原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满者的指责和压力——这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”（leventhal等，1980）；④社会比较理论：festinger（1954）基于公平理论强调人们很在意和周围的人发生比较，来评价自己收入的合理性。后来oreilly等（1988）用它来解释高层管理人员的薪酬水平，发现总经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趋于平均，鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。
3 评 述
对于企业内薪酬差距和组织未来绩效关系的不一致的观点，笔者认为主要由于以下几方面原因导致：
衡量组织业绩的指标不同
例如，杜兴强和王丽华（2007）在研究高管薪酬和公司业绩的相关性时，选择会计绩效指标（roa、roe）、市场指标（tobin q）以及股东财富指标（of）分别构建模型；而林俊清等（2003）以每股收益和总资产回报率作为衡量企业绩效的指标。
研究设计不同
不同的研究者对模型的构建有较大的差距。有的模型相对简单，仅仅包含要研究的相关指标，而有的模型则较复杂，加入许多控制变量（杜兴强等，2007）。有的模型主要进行指标间的相关性分析（张正堂，2008）；有的模型利用了逐步回归和路径分析方法（刘斌等，2003）。
选择的研究数据不同
首先国内文献和国外文献数据选取有较大不同，其次早期文献和近期文献数据不同。除此之外，就近期文献而言，对样本的选取也因为模型设计的不同有各自不同的标准。如刘斌等（2003）的标准主要针对ceo和cfo的更换，公司年报对ceo和cfo薪酬的披露等。而张正堂（2008）的模型因为要考虑时滞的问题，因而其样本选择不同于其他研究主要考虑同期截面数据的情况，更多关注薪酬差距对组织绩效影响的滞后性。
以上三点是造成目前研究结果不统一的主要因素。因此选择衡量企业业绩的合适的指标，构建最符合实际的模型以及选取适当的数据就成为研究企业内部薪酬差距和组织未来绩效关系要解决的关键和方向。
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薪酬毕业论文 第4篇
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。
关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效
公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。
一、企业薪酬管理公平性的相关概念
1.公平性和绩效的关系
薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下几个方面：结果公平、过程公平、交往公平。结果公平的评价标准寄托在员工方面，员工是薪酬结果的直接受众；因此，判别结果公平与否，就必须对员工的反馈意见进行调查，只有员工满意的薪酬待遇，才是真正公平的结果。但是，在这个一过程中，必须注意的是，不能只是想当然的根据员工的心理预期进行判断，还需要根据企业的盈利能力和同工同职员工进行比较，如此才能得到比较公平的判别。其次，过程公平则涉及企业和员工之间的关系，在实际的薪酬管理中，管理部门需要和员工进行一系列的对话沟通来对薪酬待遇进行调整。但由于员工和企业之间的雇佣关系，也就十分容易产生沟通双方不对称的状况；如此，也就会导致薪酬管理过程的不公平性。所以，在确保过程公平时，要将目光集中于薪酬管理部门，其应该做到在过程中兼顾准确性、代表性、道德性等内容。并且，企业在进行薪酬方面的沟通时，要针对管理人员和员工间的沟通情况进行具体分析，防止不公状况产生。最后，在交往公平方面，管理人员需要充分的对员工的意见和诉求进行尊重，不能利用不对称的`职务关系使员工接受不公待遇，要用真诚的态度保护和员工交往过程中的自尊心和自信心，要充分的对员工的诉求进行考虑，将企业在该方面的管理方针的告知员工，促进双方的相互谅解，从而构建起和谐的薪酬管理环境。
3.公平性的影响内容
公平理论是确保薪酬管理公平性工作开展的主要理论基础，通过了解可以认识到，员工能否受到激励，不单单取决于能够得到多少薪酬，还和其得到的和别人所得是否公平有直接关系。正如古语所言：“不患寡，唯患不均”，这里所说的不均在薪酬管理中则表现为不公平现象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，员工在进行一定的工作之后，将对自己的付出和相应的报酬进行衡量。如果付出和收入间的比例和别人基本一致时，就会保持心理平静，这对于其日常工作的开展无疑是有利的，其将认识到付出和回报的关系是合理的，对待工作也将更加具有积极性。但是，如果员工将自身的付出和回报进行衡量之后，和预期的薪酬相比过高或是过低，那么其心理状况便会发生不良转变，或是薪酬过高导致的骄纵情绪，亦或是薪酬过低导致的不安全感、满腹怨气。当其在进行具体工作时，这些负面情绪也就无可避免的对工作效率产生了不利影响，长此以往，企业的健康发展便很成问题。因此，企业在进行薪酬方面的管理时，必须要全面、合理的进行考虑，确保薪酬管理工作能为企业内部有序运行提供支持。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提
正如上文中所言，企业薪酬管理的开展在于实现公平性，而在这个过程中，需要对多方因素进行考虑。员工绩效是薪酬管理最直接的依据，而公平的体现则是员工对薪酬的满意度和信任感等。企业的生产经营活动依托员工展开，如果员工不能保持高度的工作热情，势必会造成企业的产能低下，产品把关不严等状况产生。因此，薪酬管理部门要根据企业的盈利能力和员工的薪酬诉求进行调整，确保员工能够认可企业实行的薪酬管理制度。在某些企业中，员工之间的薪酬往往是不公开的，其中的考量则是来源于员工之间薪酬差距而导致不平衡心理的产生；员工之间的薪酬差距，往往会导致嫉妒和猜忌心理的产生，一旦引导不当，就会致使员工内部呈现出不和谐的状态，相互倾轧、干扰的事件更是时有发生，这些行为将会导致企业的无序运行。但如果企业的薪酬管理到位，这种考量也就显得没有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公开的状态，当员工了解到薪酬差距的原因，就会自然而然的在差距方面努力。从本质来说，这是一种企业引导下的良性竞争，是有利于企业发展的有益行为。要不断加强企业薪酬管理方面的建设，确保其中的公平性，如此便能优化企业内部环境，并促进员工绩效的提高。
2.对员工工作绩效管理实施的影响
员工薪酬的公平只是薪酬管理公平建设中的一环，企业由多个部门组成，而其之间的工作内容虽然各不相同，但付出的劳动却是不存在差别的。因此，薪酬管理需要对该方面进行考虑，兼顾不同部门员工的情绪，根据员工在工作中的贡献程度进行调整，以求实现薪酬管理的优化。企业薪酬管理的公平性不能只是局限于企业内部，还需要和同行企业进行比较。这种比较在薪酬管理中也是十分必要的，同行人员通常会比较自身的薪酬状况，如果差距过大，员工负面情绪的产生也是不言而喻的。当然，这个过程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企业应该对行业的发展状况进行分析，得出正确的认识后再对现行的薪酬管理进行判别。如果存在薪酬管理的不合理现象，企业要及时调整自身的薪酬管理策略，防止员工在比较下产生不满情绪，从而降低企业的凝聚力。总而言之，企业要对员工绩效等实际情况进行了解，尤其是企业自身的发展状况，当得出全面的认识后，便能根据此制定出恰当的绩效管理标准，从侧面推进绩效工作的进行。
3.对员工绩效管理工作的补充
通过建立完善的员工工作绩效管理标准，员工的日常工作能够得到一定的规范，但应用到实际中还是会受到某些因素的制约。此时，通过对员工岗位价值或绩效作出科学的分析，可以更大程度上的保证员工付出和收入之间的合理性。因为企业的实际经营活动比理论上更加复杂，在管理方面的问题也是层出不穷。某些工作人员在工作中需要付出更多的脑力活动来解决各种问题，而这些难题的解决会为企业带来更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的侧重于此类员工群体。经过比较全面的分析后，对其进行薪酬方面的调整，可以更大程度的激发员工积极性。
4.对员工工作心态的影响
薪酬管理中，必须对薪资计算的公平性保持足够的重视。薪资计算和员工的利益直接关联，其对员工工作心态的影响也是不言而喻的。传统的企业薪资管理方面的研究主要是针对于因变量进行的，但从科学性来说，这种计算是不公平的。现阶段普遍实行的薪酬管理偏向于征集员工对基本工资的满意度反馈，并将基于此制出测试表。通过对测试表的观察，可以得出普遍性的结论，员工的薪酬满意度和其薪资水平没有直接关系，即使是工资水平高的员工，也有相当一部分对自身薪资状况不满意。所以，在基本工资相同的状况下，员工的绩效奖励金也不能长期有效的保持员工的工作心态。绩效奖励对员工的激励作用随时间逐渐降低，在这一情况的影响下。如果不能实现薪酬管理的合理化、公平化，员工的工作状态就会受到严重的干扰，员工的工作绩效也会逐渐降低。因此，企业在实行薪酬管理的过程中，要坚持把公平性建设放在第一位，通过公平性的薪资管理，员工的积极性能够更大程度的得到保持，企业也可以更长时间的保持活力。
5.保障企业薪酬管理公平性有助于完善企业文化价值观念
现代企业的建设过程中往往会提到企业文化的建设，薪酬管理的公平性无疑也可以添加进企业文化价值观念中。从某种方面来看，员工的工作绩效和企业的利益具有一致性，而推动企业利益的最大化则是企业文化建设的根本目的。总结上文中所讨论到的，薪酬管理可以为企业各个方面带来优化。其既有利于员工间和谐关系的形成，也能推动企业内部的各个部门之间的交流，从整体上来看，可以使企业形成合理有序的发 展状况，良好的精神氛围也就此形成。但是，反而言之，如果企业在薪酬管理方面存在不合理现象，就会导致企业文化价值观念的构架受到破坏，员工的心态也会受到恶劣的影响，便难以保持积极的状态应对各项生产经营活动。
三、结语
企业薪资管理的公平性建设并不是一蹴而就的，其需要长时间的积累才能形成比较完善的管理系统。这一目标的实现，需要上文中提到的各个部门和员工个人之间的配合。结合现代企业管理理论中的各项理论，企业如果想要在日益激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就必须大量的吸收管理、技术等方面的有益成分，依托先进的管理模式，更好的对内部进行优化建设，从而推动企业的持续健康发展。因此，要不断深入对企业薪酬管理的研究，强化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性，使其能够高效的完成本职工作，实现企业的内部优化。
参考文献：
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薪酬毕业论文 第5篇
【摘要】公平性作为人类生存发展的基本准则之一，也是企业薪酬管理中的重要准则之一。员工最关心的莫过于薪酬了，薪酬作为吸引和鼓励员工的重要措施，其公平性更受到关注。企业薪酬分配的标准、方式和额度的是否公平在一定程度上对员工工作绩效有着直接影响，对企业的进一步发展也有着重要的影响。本文在结合我国大多企业的现实情况下，对员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响进行分析。旨在通过其分析能够完善企业制度，提高员工的工作积极性，使企业向积极的方向发展。
【关键词】员工工作绩效;企业薪酬管理;公平性;影响
1前言
薪酬管理的公平性是员工是否能够充分的发挥出工作积极性的重要影响因素，也是企业经济发展的重要影响因素。薪酬管理的公平性，直接影响到员工对企业的忠诚程度。只有有了公平性，薪酬制度才会有效，才会发挥出其激励员工的作用。通过薪酬管理评价员工，不仅可以反映出员工的贡献程度，在一定程度上也会对员工有着鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原则和类型
2．1薪酬管理公平性的原则对内来说员工的工作贡献程度应该与所获得的薪酬相对等，能力和工作相同的同事之间所获得的报酬也是对等的。员工的“投入”和“回报”之间是相对等的。如果“投入”大于“回报”时就会产生员工的不满，而当“投入”小于“回报”时企业的利润将会受损。对外来说，员工会将自身报酬与同行的报酬进行对比。因此，就产生了竞争力。在这种情况下，为了吸引和留住人才，企业薪酬管理的公平性体现的尤为重要。2．2薪酬管理公平性的类型薪酬管理公平性的类型分为:结果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性这四种类型。结果公平性是指决策结果的公平性，是员工在感观上对自己应得报酬和实际得到的报酬进行比较的结果。程序公平性是指员工对决策过程中的公平性的评价，结果公平性和程序公平性是两个互相关联的概念。交往公平性是指员工在领导上司那里是否得到尊重、适当和公平的态度。信息公平性是指企业的领导人员在对员工信息上是否实事求是上进行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响分析
(1)薪酬管理的公平性作为员工工作绩效的重要保障，为企业的优秀发展创造基础。薪酬管理的公平性也会直接影响员工对企业的信任度和工作的满意度。员工作为企业的贡献者，只有在员工对企业的满意程度良好的情况下，员工才会将身心积极的投入到工作当中去，才会积极为企业的发展贡献力量。反之若薪酬管理没有公平性，员工工作的积极性会降低，员工会觉得自己的价值没有体现出来，觉得自己的努力没有得到回报。在工作中会出现玩忽职守甚至是离职的现象。由此可以看出企业薪酬管理的公平性，有利于促进企业的和谐发展，在企业中形成良好的氛围，为企业内部员工之间的竞争提供了依据，有助于企业的持续发展。(2)企业薪酬管理的公平性影响员工工作绩效管理的制定标准。［1］企业内部员工不仅仅会对比企业直接薪酬管理的公平性，还会对比企业的'薪酬管理与外部企业相比的公平性。企业之间的发展差异虽然比较大，但一般情况下企业的各部门薪酬应该不低于同行之间企业同部门的薪酬水平，只有这样企业的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企业的竞争力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科学合理的制定员工绩效管理的标准，只有薪酬管理的运行具有了科学和可行性，员工的工作绩效管理标准才有意义。(3)薪酬管理的公平性也会影响企业员工工作绩效的执行效率。企业的薪酬管理分配必须如实的体现出员工所在工作的价值和员工的工作绩效。企业员工的工作阶层不同，在不同工作岗位的工作人员之间的关系怎样协调好，怎样公正合理客观的评价员工的工作价值，对企业薪酬管理的要求很高。不同性质不同岗位的工作人员的贡献程度差别很大，企业要重视好管理人才的薪酬分配，管理者作为企业的领导者，承担的责任和付出的大部分劳动对企业来说比较有重大意义。如果薪酬管理的公平性无法体现，那么员工工作绩效的管理也得不到实现。［2］(4)薪酬管理的公平性能使员工工作绩效管理更加人性化。在工作的实际过程中，员工的工作绩效是很难通过具体指标反映出来的，因此企业薪酬管理的公平性就作为员工工作绩效管理的重要保障。员工的工作性质、内容与效率都作为薪酬管理的评价基础，把员工的绩效和薪酬挂钩。只有这样，薪酬制度才会发挥出激励作用，并使员工工作绩效管理更加的人性化，提高企业的团结力和凝聚力，让员工感受到公司的温暖，从而充分的调动员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
4结语
现代企业中薪酬管理是企业的重要组成部分，企业薪酬管理对员工工作绩效有着很重要的作用。薪酬管理的公平性对于员工工作绩效管理标准的制定方面、执行效率方面、管理人性化方面都有着重要的影响。企业的薪酬管理作为员工工作绩效管理的重要保障，企业一定要重视其公平性，将二者结合起来，为企业的可持续发展提供基础。将企业薪酬管理的公平性落实在工作当中，发挥真正的价值，为社会经济的发展作出贡献。
参考文献:
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